یادداشت شماره 7 : معرفی دوره آموزشی آشنایی با مراحل تحقق استاندارد مدیریت شایستگی و توسعه کارکنان گامی در مسیر تعالی و نوآری سازمانی

یادداشت شماره 7 : معرفی دوره آموزشی آشنایی با مراحل تحقق استاندارد مدیریت شایستگی و توسعه کارکنان گامی در مسیر تعالی و نوآری سازمانی

12:25:41 2021/07/18


موضوع مقاله :

شرحی بر اهداف و مقاصد استاندارد جهانی مدیریت شایستگی و توسعه کارکنان

با معرفی ترجمه و انتشار کتاب ایزو 10015 ویرایش 2019

تهیه و تالیف : دکتر حمید رضا خدمتگزار، مدرس و مشاور مدیریت و مدلهای تعالی سازمانی

باید گفت که ویرایش جدید استاندارد مذکور یک تغییر اساسی در جهت گیری کلان خود داشته به این شکل که نسبت به ویرایش قبلی ، سمت و سو این نسخه، تغییر کرده و بیشتر یک جهت گیری در سطح بالای سازمانی را نشانه گرفته است که بسیار نیز راهبردی و تحول زا می باشد ، در استاندارد جدید ISO10015  موضوعات و کارکردها ،همسویی بسیاری با مدیریت کسب و کار ، مدل و ماهیت کسب و کار ،نگرش استراتژیک با توجه بر بستر سازمانی، آینده نگاری توسعه، نوآوری ، دانش، تکنولوژی و فناوری های نوظهور و ….  داشته که همگی در قالب یک نگاه کلان و جامع به سازمان از طریق مدیریت شایستگی و  برنامه‌ریزی توسعه فردی کارکنان، می تواند تسهیل گردد.لذا با توجه به ضرورت و اهمیت موضوع ، باید دریافت و بیم و امید داد که این استاندارد بین المللی ISO10015:2019 از قلمروی فعالین و کارشناسان حوزه منابع انسانی و آموزش که غالبا نگاه جزءنگرانه دارند، فراتر رفته و نیاز به یک قابلیت و رویکرد چند تخصصی، سیستمی ، ساختاریافته، علت و معلولی و استراتژیک در سطح بنگاهها و مدیران ارشد، پیدا کرده است.جالب است بدانید در مدل تعالی سازمانی ویرایش 2020 شایستگی را این چنین تشریح کرده اند :

تعریف جدید شایستگی از منظر مدل EFQM2020 : توانایی یا مهارت انجام کاری اثربخش و کارا (1)

شایستگی ترکیبی از دانش، مهارت ها و خصوصیات نگرشی و فردی است.که خود را از طریق آموزش، رشد و توسعه میدهد.توسعه شایستگی های کارکنان از کشف شایستگی ها مهمتر است و توسعه فقط در بستر طراحی برنامه های تعالی محور و تکالیف توسعه ای، محقق می شود.

این سند رهنمودی برای ارزیابی سازمانها و کارکنان آنها در برخورد با مسائل مربوط به مدیریت شایستگی و توسعه نیروی انسانی ارائه می دهد.در مقدمه این سند آمده که کارکنانبرای سازمانها بسیار مهم و ضروری اند. از اینرو عملکرد سازمانی به شایستگی های بکار رفته کارکنان در محل کار، بستگی دارد. مدیریت شایستگی در همۀ سطوح سازمانی، تیمی، گروهی و فردی برای موفقیت سازمانها لازم است. شرکت‌ها باید شایستگی‌های لازم برای هر جایگاه شغلی را مشخص کنند تا همه کارکنان از انتظارات کارفرما و ذینفعانش آگاه باشند، بدانند که می‌توانند برای رسیدن به این مقتضیات آموزش ببینند و در نتیجه حداکثر قابلیت‌شان را به معرض اجرا بگذارند. این کار روشی جامع‌تر برای استفاده از فرایند توسعه و یادگیری است که هم افراد را در رسیدگی به اهداف شخصی‌شان کمک می‌کند و هم به نفع اهداف و مقاصد سازمانی است.

کاربرد فرآیندهای برنامه ریزی شده و نظام مند برای مدیریت شایستگی و توسعه کارکنان سهمی مهمی در بهبود توانمندیها ، برآورده کردن جهت گیری استراتژیک آنها و دستیابی به نتایج مورد نظر سازمانها دارد همچنین مدیریت شایستگی اهمیت بسزایی در ارتقا توانمندیهای سازمان برای خلق و ارائه ارزش دارند.

در این استاندارد بین المللی تاکید شده که تشویق کارکنان برای دستیابی به شایستگی جدید یا پیشرفته از طریق فراهم آوری فرصتهای یادگیری وآموزش دنبال شود تا شرایطی برای استفاده از خروجی های موثر در نتایج کسب شده برای سازمانها پدید آید .

همه سازمان‌ها روشی برای ارزیابی این شایستگی‌ها برای خودشان پیدا می‌کنند. لازم است بدانیم اگر کارمندان یک سازمان حتی قسمتی از شایستگی‌های لازم را نداشته باشند، کار شرکت به نحو درستی پیش نخواهد رفت و بقا آن جهت تداوم مسیر به چالش کشیده می شود. برای اینکه بتوانیم رویکرد آموزشی سازمان را از حالت سنتی به متدهای شایستگی‌محور تغییر دهیم، باید تفاوت بین شایستگی و مهارت را دانسته زیرا تفاوت بین این دو بسیار جزئی و تشخیص آن دشوار است ولی دانستن آن برای موفقیت سازمان بسیار ضروری است.

مدیریت شایستگی باید تمامی فرآیندها، وظایف و سطوح سازمان را درنظر بگیرد. تعیین موارد مورد نیاز باید از ارزیابی سطح فعلی شایستگی شروع شود که محدودیت ها و نگهداری اطلاعات مستند مربوط به نیازهای شایستگی را شامل می شود. سازمان باید نیازهای شایستگی خود را در فواصل زمانی برنامه ریزی شده و در پاسخ به تغییر در زمینه کاری خود تعیین کند. پس از برنامه ریزی شایستگیها و طرحهای اجرایی آنها سازمانی بایستی در مرحله پایش و ارزیابی تمامی فعالیتهای منجر به نتیجه را کنترل کرده و با یادگیری از آنها نیازهای شایستگی و توسعه کارکنان در آینده را نیز بر اساس موارد زیر تعیین کند:

الف) تغییرات جمعیت شناختی، اقتصادی، سیاسی یا اجتماعی؛

ب) ماموریت، چشم انداز، ارزشها و فرهنگ سازمانی؛

ج)  معرفی برنامه ریزی شده محصولات یا خدمات جدید؛

د) تغییر در الزامات قانونی و مقرراتی؛

هـ ) دانش نوظهور؛

و) تعیین تحقیقات بازار یا پیش بینی الزامات، نیازها و انتظارات جدید یا متغیر؛

ز) پیشرفتهای تکنولوژیکی ؛

ح) تغییر در نیازها و انتظارات طرفهای ذینفع.

در پایان توصیه موکد به مطالعه دقیق و تحلیلی این کتاب (استاندارد جهانی ایزو 10015) را به مدیران ارشد و میانی ، مدیران آموزش و منابع انسانی ، سیستمها و روشها ، مشاوران سازمانی و برنامه ریزان توسعه و تعالی سازمانی و … داشته تا مراحل تعریف شده این استاندارد را جهت نظم بخشی و اثربخشی در فرآیندهای مدیریت شایستگی و چارچوب فعالیتها و اقدامات توسعه ای شرکتها ، وارد نموده و جاری کنند . لذا می توان امیدوار بود که سازمانها با تغییر نگرش در برنامه های توسعه کارکنان ، فقط به تهیه برنامه های آموزشی بسنده نکرده بلکه با یادگیری از مفاهیم و فرآیندهای تشریح شده در این استاندارد ، طرحی برای توسعه شایستگیهای فردی ، تیمی و سازمانی تدوین و ارزیابی عملکرد آنرا با تحقق اهداف و نتایج کسب وکار آزمون نمایند .


1.Competence: The ability or skill to do something efficiently and effectively.

0 0 رأی
امتیاز مقاله
اشتراک
اطلاع رسانی
guest
0 دیدگاه
Inline Feedbacks
نمایش همه دیدگاه ها
  • آخرین نوشته ها

  • موضوعات

  • خدمات

  • 0
    لطفاً نظرات خود را با ما در میان بگذاریدx